Po ponad 20 latach obowiązywania dotychczasowych przepisów o mobbingu, ustawodawca zdecydował się na gruntowną nowelizację regulacji dotyczących nierównego traktowania, molestowania i nękania w pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 2025 r. (projekt UD183, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Rządowe Centrum Legislacji – dalej: RCL) wprowadza nową, precyzyjniejszą definicję mobbingu, rozszerza obowiązki pracodawców i wzmacnia ochronę ofiar.
Ustawodawca odpowiada tym samym na realne potrzeby rynku pracy, rozwój technologii oraz liczne głosy z sądów, doktryny i organizacji pracowniczych.
Mobbing po nowemu – skąd potrzeba zmian?
Jak wskazuje uzasadnienie projektu zmian w Kodeksie pracy:
- aż 93% pracowników doświadczyło zachowań o cechach mobbingu,
- tylko 6% skarg do PIP dotyczących mobbingu okazało się zasadnych,
- mniej niż 10% powództw o mobbing jest uwzględnianych przez sądy.
Skala zjawiska i jednoczesne trudności dowodowe sprawiły, że potrzebna była reforma przepisów.
Nowe regulacje mają zwiększyć skuteczność dochodzenia roszczeń i zapobiegania nadużyciom, a jednocześnie ułatwić ocenę sytuacji w zakładach pracy.
Co się zmienia w definicji mobbingu?
Nowa definicja w podsumowaniu ma oznaczać:
Mobbing = uporczywe nękanie pracownika.
Uporczywość oznacza powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań.
Nie trzeba już wykazywać „długotrwałości” ani „zastraszania” – te pojęcia zastąpiono prostszą, obiektywną definicją nękania.
Z definicji usunięto też odniesienie do „subiektywnych odczuć pracownika”, które w praktyce utrudniało rozstrzyganie sporów.
Projekt wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne i jednorazowe nie będą stanowić mobbingu – nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.
Nie uznaje się za mobbing także uzasadnionej, właściwie wyrażonej krytyki, oceny pracy lub egzekwowania obowiązków służbowych, jeśli odbywają się z poszanowaniem godności i zasad współżycia społecznego.
W nowej wersji projektu wprowadzono również pojęcie „modelu racjonalnej ofiary”, które ma pomóc sądom i pracodawcom w obiektywnej ocenie sytuacji – odróżniając rzeczywiste nękanie od nadmiernie subiektywnych interpretacji zachowań.
Rozszerzono katalog zachowań uznanych za mobbing, m.in. o:
- upokarzanie, ośmieszanie, zastraszanie,
- nieuzasadnioną krytykę,
- utrudnianie pracy, izolowanie z zespołu,
- także działania nieintencjonalne, które mogłyby wywołać negatywne skutki (np. stres, wykluczenie).
👥Większe prawa ofiar – niższy próg dowodowy i wyższe rekompensaty
Zmiany przepisów dotyczą także sposobu rozstrzygania spraw w sądach i wewnętrznych procedurach.
W sprawach o dyskryminację projekt doprecyzowuje zasadę odwróconego ciężaru dowodu – pracownik ma jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania.
W sprawach o mobbing standard dowodowy pozostaje zasadniczo taki jak dotychczas, ale uproszczona definicja ma ułatwić dochodzenie roszczeń.
Projekt rozszerza również definicję dyskryminacji, obejmując nią tzw. dyskryminację przez asumpcję (gdy dana cecha jest komuś błędnie przypisywana) oraz dyskryminację przez asocjację (gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu powiązań z osobą posiadającą chronioną cechę, np. niepełnosprawnością czy orientacją).
Nowy projekt przewiduje również zmianę wysokości zadośćuczynienia.
Minimalna kwota zadośćuczynienia za mobbing ma wynosić co najmniej 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (wcześniej – jedynie minimalne wynagrodzenie krajowe).
To rozwiązanie ma zapewnić bardziej sprawiedliwy poziom rekompensat i ujednolicić orzecznictwo.
Nowelizacja wprost potwierdza też, że pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie ofierze mobbingu, może dochodzić zwrotu tej kwoty od sprawcy mobbingu.
Takie rozwiązanie ma wzmocnić odpowiedzialność indywidualną i zwiększyć skuteczność wewnętrznych działań antymobbingowych.
Nowelizacja przewiduje także, że spory dotyczące naruszenia dóbr osobistych w związku z mobbingiem będą rozpoznawane przez sądy rejonowe, co ma przyspieszyć postępowania i ujednolicić orzecznictwo.
🏢Nowe obowiązki pracodawców
Każdy pracodawca będzie musiał:
- wprowadzić procedury antyprzemocowe – zasady, tryb i częstotliwość działań (w regulaminie pracy lub obwieszczeniu),
- aktywnie przeciwdziałać – nie tylko reagować, ale zapobiegać, szkolić, wspierać, rozwiązywać konflikty,
- dokumentować działania i konsultować procedury ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Jeśli w ciągu 30 dni nie zostanie osiągnięte porozumienie z partnerami społecznymi, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić treść obwieszczenia, uwzględniając zgłoszone uwagi.
Ustawodawca podkreśla, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji obejmuje nie tylko tworzenie procedur, lecz także działania prewencyjne, wykrywanie, reagowanie i wspieranie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Co warto zrobić już teraz w firmie
Zmiany formalnie jeszcze nie obowiązują, ale warto rozpocząć przygotowania już teraz.
Z doświadczeń po nowelizacjach dotyczących pracy zdalnej i sygnalistów wynika, że firmy, które zaczęły wcześniej, uniknęły chaosu po wejściu w życie przepisów.
Zalecane kroki:
- Przegląd dokumentów wewnętrznych – sprawdź, czy polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna jest aktualna.
- Aktualizacja regulaminów i obwieszczeń – dostosuj treść do nowych wymogów.
- Konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
- Szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
- Przygotowanie planu dostosowania w terminie 6 miesięcy od wejścia przepisów w życie.
💡Dlaczego to ważne dla firm
Zmiany wymuszają aktywną politykę antydyskryminacyjną i antymobbingową.
Pracodawcy muszą przeszkolić kadrę, zaktualizować regulaminy i zapewnić łatwy dostęp do procedur.
Ustawa zmienia filozofię podejścia do mobbingu – z reaktywnej na prewencyjną.
Niezastosowanie się do nowych obowiązków może skutkować utratą ochrony prawnej i odpowiedzialnością cywilną.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie
Zgodnie z projektem ustawy, nowe regulacje dotyczące mobbingu, molestowania i przeciwdziałania naruszaniu godności pracowników wejdą w życie po 21 dniach od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Dla pracodawców przewidziano 6-miesięczny okres przejściowy na wdrożenie odpowiednich regulacji wewnętrznych – wydłużony względem wcześniejszych propozycji trzymiesięcznych.
W tym czasie będą oni zobowiązani do:
- aktualizacji regulaminów pracy lub wydania obwieszczeń,
- wdrożenia i udostępnienia pracownikom procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych,
- zapewnienia środków prewencyjnych oraz informacyjnych.
Podsumowanie
Nowelizacja przepisów o mobbingu i dyskryminacji to ważny krok w kierunku realnej ochrony godności pracowników i poprawy kultury pracy w Polsce.
Przeniesienie do ustawy dorobku orzeczniczego i naukowego ułatwi interpretację przepisów i zwiększy bezpieczeństwo prawne obu stron stosunku pracy.
Pracodawcy zyskują jasne narzędzia działania, a pracownicy – silniejszą i bardziej skuteczną ochronę.
Warto jednak pamiętać, że projekt jest wciąż na etapie konsultacji – jego ostateczny kształt może jeszcze ulec zmianie.
To jednak dobry moment, by już teraz rozpocząć przegląd polityk antymobbingowych i procedur HR.
📚Podstawa prawna:
- Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (UD183), Rządowe Centrum Legislacji (RCL)
- Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – uzasadnienie projektu