Nowelizacja przepisów dotyczących wliczania do stażu pracy nowych okresów aktywności zawodowej, obowiązująca od 2026 r., miała uporządkować sytuację pracowników i ujednolicić zasady ustalania uprawnień pracowniczych. W praktyce jednak wywołała spór, który w wielu jednostkach budżetowych i firmach prywatnych stał się realnym problemem finansowym.
Największe kontrowersje nie dotyczą samego doliczania okresów, takich jak działalność gospodarcza czy umowy cywilnoprawne. Spór koncentruje się wokół jednego zagadnienia:
czy pracownik, który po przeliczeniu stażu osiągnął wymagany próg do nagrody jubileuszowej przed 1 stycznia 2026 r., ma prawo do jej wypłaty, jeżeli roszczenie nie jest jeszcze przedawnione?
Właśnie na tym tle pojawiła się różnica interpretacyjna między częścią pracodawców a resortem pracy.
📜 Co zmieniła nowelizacja przepisów o stażu pracy?
Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw rozszerzyła katalog okresów wliczanych do stażu pracy. Do okresów tych zaliczane są m.in. określone formy aktywności zawodowej wykonywane poza klasycznym stosunkiem pracy.
Zmiana ta ma istotne znaczenie dla wszystkich świadczeń uzależnionych od stażu pracy, takich jak:
- wymiar urlopu wypoczynkowego,
- dodatki stażowe,
- okresy wypowiedzenia,
- nagrody jubileuszowe,
- inne świadczenia przewidziane w przepisach szczególnych lub regulaminach.
Kluczowy dla sporu jest art. 6 ustawy nowelizującej, zgodnie z którym uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia nowych okresów do stażu pracy przysługują od dnia nabycia prawa do tych uprawnień, ale nie wcześniej niż od:
– 1 stycznia 2026 r. – w przypadku pracowników sfery budżetowej,
– 1 maja 2026 r. – w przypadku pracowników sektora prywatnego.
Przepis ten miał ograniczyć obowiązek wyrównywania świadczeń wstecz i chronić pracodawców przed koniecznością dokonywania wieloletnich korekt finansowych.
I właśnie sposób rozumienia tego przepisu stał się osią sporu.
⚖️ Interpretacja literalna – podejście części pracodawców
Część pracodawców przyjęła wykładnię językową art. 6ustawy nowelizującej.
Jeżeli przepis mówi, że uprawnienia przysługują „nie wcześniej niż od” dat granicznych, to:
- nowe zasady liczenia stażu działają wyłącznie na przyszłość,
- nie można uznać, że prawo do nagrody jubileuszowej powstało przed 1 stycznia 2026 r.,
- nie ma obowiązku wypłaty nagrody, nawet jeśli po doliczeniu nowych okresów pracownik osiągnął wymagany staż wcześniej.
W tym ujęciu art. 6 jest przepisem przejściowym, który blokuje retroaktywne skutki nowelizacji.
Z takiej interpretacji wynika wniosek, że prawo do nagrody jubileuszowej może powstać dopiero po dacie granicznej, a wcześniejsze „osiągnięcie stażu” nie rodzi skutku prawnego.
🏛️ Stanowisko resortu pracy – wykładnia systemowa
Resort pracy zaprezentował jednak inne podejście.
W odpowiedzi na pytanie redaktora jednego z serwisów branżowych, udzielonej w grudniu 2025 r., wskazano, że jeżeli pracownik – po uwzględnieniu nowych okresów – osiągnął wymagany staż pracy przed 1 stycznia 2026 r., a roszczenie nie uległo przedawnieniu, nagroda jubileuszowa powinna zostać wypłacona.
Resort powołał się m.in. na przepisy szczególne dotyczące pracowników samorządowych (§ 8 ust. 9 i 10 rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych), które wprost regulują sytuację wejścia w życie przepisów rozszerzających katalog okresów zaliczanych do stażu.
Z tych regulacji wynika m.in., że:
– jeżeli w dniu wejścia w życie przepisów rozszerzających katalog okresów zaliczanych do stażu pracy upływa okres uprawniający pracownika samorządowego do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, wypłaca się tylko jedną – najwyższą,
– jeżeli natomiast w dniu wejścia w życie tych przepisów pracownik ma okres zatrudnienia (wraz z innymi okresami wliczanymi do stażu) dłuższy niż wymagany do nagrody danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający go do nabycia nagrody jubileuszowej wyższego stopnia, wówczas nagrodę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej wypłaca się różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody wcześniej wypłaconej.
Oznacza to, że przepisy szczególne przewidują nie tylko zasadę „jedna – najwyższa nagroda” w przypadku kumulacji, ale również precyzyjny mechanizm rozliczenia sytuacji, w której w krótkim czasie po wejściu w życie nowych zasad pracownik osiąga kolejny próg stażowy.
Z odpowiedzi resortu wynika, że art. 6 ustawy nowelizującejnie powinien być interpretowany jako przepis wyłączający prawo do nagrody jubileuszowej w sytuacji, gdy – po przeliczeniu stażu według nowych zasad – wymagany próg został osiągnięty wcześniej, a roszczenie nie uległo przedawnieniu. W ocenie resortu przepis ten określa moment, od którego nowe zasady wywołują skutki prawne, nie zaś samo istnienie roszczenia.
Na czym dokładnie polega różnica interpretacyjna?
Spór nie dotyczy faktów, lecz sposobu rozumienia przepisu przejściowego.
W uproszczeniu:
Pracodawcy uznają, że art. 6 ustawy nowelizującej wyłącza możliwość powstania prawa do nagrody przed datą graniczną.
Z odpowiedzi resortu wynika natomiast, że art. 6 nie powinien być interpretowany jako przepis wyłączający możliwość dochodzenia nagrody jubileuszowej w sytuacji, gdy – po przeliczeniu stażu według nowych zasad – wymagany próg został osiągnięty wcześniej, a roszczenie nie uległo przedawnieniu. Jednocześnie przepis ten określa moment, od którego nowe zasady wywołują skutki prawne, poprzez wskazanie dat granicznych ich stosowania.
To subtelna, ale kluczowa różnica.
Znaczenie przedawnienia roszczenia
W praktyce ogromne znaczenie ma kwestia przedawnienia.
Zgodnie z Kodeksem pracy roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
Jeżeli więc przyjąć interpretację resortu, kluczowe będzie ustalenie:
- kiedy pracownik – po przeliczeniu stażu – osiągnął wymagany próg,
- czy od tej daty nie upłynęły trzy lata,
- czy roszczenie nie zostało wcześniej zaspokojone.
To oznacza, że każda sprawa wymaga indywidualnej analizy, a nie automatycznego przyjęcia jednej zasady dla wszystkich pracowników.
Sektor publiczny a sektor prywatny
W sektorze publicznym nagrody jubileuszowe wynikają z przepisów szczególnych. W takim przypadku zastosowanie mają konkretne regulacje ustawowe i wykonawcze.
W sektorze prywatnym sytuacja jest bardziej zróżnicowana. Nagroda jubileuszowa przysługuje wyłącznie wtedy, gdy przewiduje ją:
- regulamin wynagradzania,
- układ zbiorowy pracy,
- albo inny akt wewnętrzny.
Kluczowe znaczenie ma treść tych dokumentów. Jeżeli regulamin odwołuje się do „stażu pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy”, nowe zasady mogą mieć wpływ na ustalenie prawa do nagrody. Jeżeli natomiast wprowadzono własną definicję stażu (np. wyłącznie okres zatrudnienia w danej firmie), skutki nowelizacji mogą być ograniczone.
🏢 Wariant dla pracodawcy prywatnego – co jeśli nagroda jubileuszowa wynika z regulaminu?
W sektorze prywatnym nagroda jubileuszowa nie ma charakteru powszechnego. Nie wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy, lecz z:
• regulaminu wynagradzania,
• układu zbiorowego pracy,
• albo innego aktu wewnętrznego obowiązującego u danego pracodawcy.
To oznacza, że skutki nowelizacji zasad ustalania stażu pracy mogą wyglądać inaczej niż w jednostkach sektora publicznego.
Kluczowe znaczenie ma odpowiedź na pytanie: do jakiego pojęcia stażu odwołuje się regulamin?
Możliwe są co najmniej trzy warianty.
1️⃣ Regulamin odwołuje się do „stażu pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy”
Jeżeli regulamin stanowi, że nagroda jubileuszowa przysługuje po osiągnięciu określonego stażu pracy „w rozumieniu przepisów prawa pracy”, wówczas zmiana ustawowa dotycząca wliczania nowych okresów może wpływać na ustalenie prawa do nagrody.
W takim przypadku:
– po 1 maja 2026 r. (data graniczna dla sektora prywatnego) należy stosować nowe zasady ustalania stażu,
– może się okazać, że pracownik – po doliczeniu nowych okresów – osiągnął wymagany próg wcześniej,
– powstaje pytanie o moment nabycia prawa i ewentualne przedawnienie roszczenia.
Tu właśnie pojawia się analogiczny problem interpretacyjny jak w sektorze publicznym: czy art. 6ustawy nowelizującej ogranicza możliwość dochodzenia nagrody za okres wcześniejszy, czy jedynie określa moment stosowania nowych zasad.
2️⃣ Regulamin odwołuje się do „stażu zakładowego”
Część pracodawców prywatnych uzależnia nagrodę jubileuszową wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy.
W takiej sytuacji:
– nowelizacja przepisów o wliczaniu innych okresów aktywności zawodowej nie ma znaczenia,
– doliczanie działalności gospodarczej czy umów cywilnoprawnych nie wpływa na prawo do nagrody,
– spór interpretacyjny w zasadzie nie powstaje.
To wariant najbezpieczniejszy z punktu widzenia stabilności finansowej pracodawcy.
3️⃣ Regulamin zawiera własną definicję stażu
Zdarza się, że regulamin wprowadza definicję mieszaną, np.:
– wlicza wyłącznie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę,
– albo wprost wyłącza określone okresy,
– albo wskazuje, że staż ustala się „według zasad obowiązujących u pracodawcy”.
W takim przypadku decydujące znaczenie ma analiza treści regulaminu i jego zgodność z przepisami bezwzględnie obowiązującymi.
Nie można automatycznie przyjąć, że każda zmiana ustawowa dotycząca stażu pracy wpływa na nagrodę jubileuszową w sektorze prywatnym. Wiele zależy od konstrukcji wewnętrznych źródeł prawa pracy.
🔎 Czy art. 6 ustawy nowelizującejdziała tak samo w sektorze prywatnym?
W przypadku pracodawców prywatnych kluczowa jest data 1 maja 2026 r. Od tej daty nowe zasady ustalania stażu mogą być stosowane przy ocenie uprawnień pracowniczych.
Jednak – podobnie jak w sektorze publicznym – powstaje pytanie, czy przepis przejściowy:
• blokuje możliwość dochodzenia nagrody za okres wcześniejszy,
• czy jedynie ogranicza moment, od którego nowe zasady wywołują skutki prawne.
Odpowiedź na to pytanie może zależeć od:
– brzmienia regulaminu,
– charakteru nagrody (jednorazowa czy powiązana z wynagrodzeniem zasadniczym),
– momentu wymagalności roszczenia,
– ewentualnych zapisów o przedawnieniu.
W przeciwieństwie do sektora publicznego, gdzie istnieją przepisy szczególne, w sektorze prywatnym brak jest analogicznego rozporządzenia regulującego mechanizm „jednej najwyższej nagrody” czy dopłaty różnicy. To dodatkowo komplikuje sytuację.
⚖️ Ryzyko sporów w sektorze prywatnym
W praktyce mogą pojawić się trzy scenariusze:
1️⃣ Pracodawca odmawia wypłaty, powołując się na art. 6 – pracownik kieruje sprawę do sądu.
2️⃣ Pracodawca wypłaca nagrodę ostrożnościowo, aby ograniczyć ryzyko procesowe.
3️⃣ Strony zawierają porozumienie w celu uniknięcia sporu.
W razie postępowania sądowego kluczowe znaczenie będzie miała wykładnia przepisów przejściowych oraz treść regulaminu wynagradzania. Sąd będzie oceniał, czy prawo do nagrody powstało przed datą graniczną oraz czy roszczenie było wymagalne i nieprzedawnione.
📊 Ryzyka dla pracodawców
Przyjęcie restrykcyjnej interpretacji i odmowa wypłaty nagrody jubileuszowej może skutkować:
- pozwem do sądu pracy,
- koniecznością zapłaty odsetek,
- kosztami postępowania,
- ryzykiem przegranej w sporze,
- pogorszeniem relacji pracowniczych.
Z drugiej strony bezrefleksyjne przyjęcie szerokiej interpretacji może prowadzić do znacznych obciążeń budżetowych.
Dlatego w praktyce konieczne jest:
- przeanalizowanie podstawy prawnej nagrody,
- ustalenie momentu nabycia prawa,
- zbadanie kwestii przedawnienia,
- ocena ryzyka procesowego.
📌 Podsumowanie – gdzie dziś leży problem?
Zmiana zasad wliczania okresów do stażu pracy od 2026 r. jest faktem. Spór dotyczy natomiast skutków tej zmiany dla nagród jubileuszowych.
Część pracodawców uznaje, że art. 6 wyłącza możliwość wypłaty nagród za okres sprzed dat granicznych. Resort pracy prezentuje wykładnię, zgodnie z którą prawo do nagrody może przysługiwać, jeżeli po przeliczeniu stażu próg został osiągnięty wcześniej, a roszczenie nie uległo przedawnieniu.
Różnica interpretacyjna sprowadza się do odmiennego rozumienia zakresu działania przepisu przejściowego.
Ostateczne rozstrzygnięcie ewentualnych sporów będzie należeć do sądów pracy. Błędne ustalenie momentu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odmowa jej wypłaty w sytuacji, gdy sąd podzieli interpretację korzystną dla pracownika, może skutkować obowiązkiem zapłaty zaległego świadczenia wraz z odsetkami oraz dodatkowymi kosztami postępowania, co oznacza realne ryzyko finansowe i prawne dla pracodawcy.