📚 9 maja 2025 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), wprowadzającą art. 183ca KP. Ustawa została podpisana 23 czerwca 2025 r. i wejdzie w życie po sześciomiesięcznym vacatio legis – na początku stycznia 2026 r. Jej celem jest ograniczenie nierówności płacowych dzięki większej przejrzystości wynagrodzeń na etapie rekrutacji. To rozwiązanie, które może przynieść dalekosiężne skutki – zarówno dla kandydatów, jak i dla działów HR, które będą musiały wdrożyć nowe procedury i zmienić swoje dotychczasowe podejście do procesu zatrudniania.
Zakres ustawy i główne zmiany
Ustawa wprowadza kilka kluczowych obowiązków, które zmieniają standardy rekrutacyjne w Polsce:
• Obowiązek ujawniania wynagrodzenia już w ogłoszeniu o pracę – pracodawca musi wskazać kwotę wynagrodzenia lub przedział (brutto) przewidziany na dane stanowisko. To znaczy, że każda oferta zatrudnienia musi zawierać realną informację o planowanej płacy – bez ogólników typu „atrakcyjne wynagrodzenie” czy „konkurencyjna stawka”.
• Jeśli wynagrodzenie nie zostało podane w ogłoszeniu, kandydat musi je poznać najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy. Pracodawcy nie będą mogli zwlekać z ujawnieniem informacji do końca procesu rekrutacyjnego.
• Zakaz zadawania pytań o dotychczasowe zarobki – nowy przepis zabrania pytania kandydatów o wysokość ich wynagrodzenia w obecnym lub poprzednich miejscach pracy. To rozwiązanie ma na celu wyeliminowanie ryzyka przenoszenia wcześniejszych nierówności płacowych do nowego miejsca zatrudnienia.
• Neutralne płciowo nazewnictwo stanowisk – pracodawca powinien unikać nazw sugerujących płeć, takich jak „sekretarka” lub „handlowiec (mężczyzna)”. Chodzi o zapewnienie równości w dostępie do pracy.
• Równe traktowanie w procesie rekrutacyjnym – każdy kandydat ma być oceniany na podstawie kompetencji, doświadczenia i kwalifikacji, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia czy niepełnosprawności.
• Pracodawca powinien ujawnić kandydatowi kryteria oceny kompetencji i doświadczenia, jeżeli się o to zwróci. Przejrzystość procesu rekrutacyjnego ma pomóc w budowaniu zaufania i ograniczeniu subiektywnych decyzji.
Brak obowiązku raportowania wewnętrznego
⚖️ Ważne jest podkreślenie, że nowelizacja Kodeksu pracy nie wprowadza obowiązku publikowania raportów o strukturze wynagrodzeń w firmie ani udostępniania pracownikom informacji o zarobkach współpracowników. Te pomysły pojawiały się w toku prac nad ustawą, ale zostały ostatecznie odrzucone. Obecne przepisy ograniczają się do procesu rekrutacyjnego.
Jednak w perspektywie kilku lat może się to zmienić. Polska będzie musiała wdrożyć unijną Dyrektywę (UE) 2023/970 w sprawie jawności wynagrodzeń. Ten dokument zakłada dużo bardziej kompleksowe podejście do przejrzystości płac – m.in. obowiązkowe raportowanie różnic wynagrodzeń ze względu na płeć w firmach powyżej 100 pracowników, dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach na danym stanowisku oraz obowiązek przygotowania planów naprawczych w razie wykrycia nierówności. Termin implementacji dyrektywy upływa w czerwcu 2026 r., więc pracodawcy już teraz powinni brać pod uwagę kolejne zmiany.
Korzyści dla rynku pracy i społeczeństwa
Nowe przepisy niosą ze sobą szereg korzyści dla różnych grup uczestników rynku pracy:
• Zmniejszenie asymetrii informacji – kandydaci, którzy znają oczekiwane wynagrodzenie, mogą lepiej przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej i trafniej ocenić, czy dane stanowisko odpowiada ich kwalifikacjom i oczekiwaniom.
• Wzmocnienie pozycji negocjacyjnej pracowników – przejrzystość płac ogranicza sytuacje, w których kandydaci nieświadomie akceptują wynagrodzenie znacznie niższe niż otrzymują inni pracownicy na tym samym stanowisku.
• Ograniczenie luki płacowej – szczególnie istotne w przypadku kobiet, które często są wynagradzane niżej mimo podobnych kompetencji. Jawność wynagrodzeń może stać się narzędziem do ujawnienia i eliminacji takich przypadków.
• Efektywniejszy proces rekrutacyjny – rekruterzy nie tracą czasu na rozmowy z kandydatami, których oczekiwania finansowe znacząco odbiegają od możliwości firmy.
• Lepszy wizerunek firmy – pracodawcy transparentni w zakresie wynagrodzeń postrzegani są jako uczciwi i nowocześni. Może to przyciągnąć wartościowych kandydatów oraz zwiększyć zaangażowanie obecnych pracowników.
⚠️Zagrożenia i ryzyka
Choć ustawa niesie wiele pozytywnych zmian, jej wdrożenie może rodzić pewne trudności:
• Napięcia w zespołach – nawet przy transparentnym procesie, pojawienie się widełek płacowych może wywołać pytania i frustracje wśród obecnych pracowników, którzy mogą porównywać swoje pensje z ofertami dla nowych osób.
• „Wyrównywanie w dół” – firmy mogą unikać zbyt szerokich widełek, by nie narażać się na niezadowolenie zatrudnionych. Może to skutkować ustalaniem wynagrodzeń na niższym poziomie niż wcześniej.
• Zwiększona konkurencja o pracowników – jawność wynagrodzeń sprawia, że inne firmy mogą łatwiej zidentyfikować stawki oferowane przez konkurencję i składać kontrpropozycje dla najbardziej wartościowych kandydatów.
• Koszty organizacyjne – aktualizacja ogłoszeń, dostosowanie systemów HR, szkolenia rekruterów i przygotowanie nowych procedur to czasochłonny i kosztowny proces, szczególnie dla małych i średnich firm.
Aspekty prawne i obowiązki pracodawców
Nowelizacja Kodeksu pracy precyzuje, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcach:
• Ogłoszenia muszą zawierać zgodnie z art. 183ca § 1 pkt 1–2 KP: kwotę wynagrodzenia lub przedział wynagrodzenia brutto oraz informacje o formie zatrudnienia.
• Pracodawca nie może pytać o wcześniejsze zarobki, a także musi unikać dyskryminacyjnych sformułowań w ogłoszeniach.
• Naruszenie przepisów może skutkować grzywną od 1 000 do 30 000 zł – sankcje te zostały przewidziane w art. 281 § 1 pkt 6¹ Kodeksu pracy.
• Warto zaktualizować wewnętrzne regulaminy, procedury rekrutacyjne oraz przygotować szablony ogłoszeń zgodne z nowym stanem prawnym. Pracownicy działów HR i osoby prowadzące rozmowy powinny przejść odpowiednie szkolenia.
Czy Polska jest gotowa na jawność płac?
Praktyka pokazuje, że wiele firm nadal nie posiada jasno zdefiniowanych widełek płacowych ani opisów stanowisk pracy. Wynagrodzenia są często ustalane indywidualnie, w sposób nieformalny, co może utrudnić spełnienie nowych wymogów. Dla niektórych przedsiębiorstw nowe przepisy mogą być impulsem do uporządkowania procesów zarządzania wynagrodzeniami.
Warto również pamiętać, że transparentność płacowa to trend globalny. W krajach takich jak Islandia, Norwegia czy Niemcy obowiązują już od kilku lat przepisy o jawności wynagrodzeń, a efekty ich wdrożenia są w większości pozytywne. Polska, wprowadzając podobne regulacje, wpisuje się w szerszy nurt europejskiej polityki równościowej.
Podsumowanie
Ustawa o jawności wynagrodzeń to krok milowy w stronę bardziej przejrzystego i sprawiedliwego rynku pracy. Przynosi szansę na ograniczenie dyskryminacji płacowej, wzmocnienie pozycji pracowników i poprawę kultury organizacyjnej. Jednak sukces wdrożenia będzie zależeć od gotowości firm do faktycznej zmiany podejścia do zarządzania wynagrodzeniami.
Dla pracodawców oznacza to konieczność działania już teraz – przeglądu struktury płac, aktualizacji dokumentów wewnętrznych, przeszkolenia personelu i przygotowania się do nadchodzących wymagań unijnych. Jeśli jawność płac zostanie potraktowana jako element strategii zarządzania, a nie tylko obowiązek formalny, może przynieść wymierne korzyści dla firmy i jej pracowników.